Adidas: Der schamlose MilliardenkonzernÜber Haltung in der KriseIn Krisenzeiten zeigt sich der wahre Charakter – von Menschen, aber auch von Unternehmen. Adidas hat mit der Mietverweigerung einen gierigen und schamlosen Charakter offenbart. Peinlich! Heuchlerisch! Zynisch! Unverschämt! Und während die Kommunikationsabteilung nun zurückrudert und sich kleinlaut öffentlich entschuldigt, haben andere Unternehmen von vornherein Haltung und Solidarität gezeigt, wie das Münchner Unternehmen FLSK und die Personalkooperation von McDonalds und Aldi beweisen.An Ruchlosigkeit nicht zu überbietenDas Gesetz zur Abmilderung der Folgen der Covid-19 Pandemie erlaubt Mietvertragsabbrüche, mit Verweis auf die Umstände. So weit, so gut. Eine notwendige Lösung vonseiten der Regierung für betroffene Unternehmen. Doch wenn sich die Unternehmen mit den fettesten Geldpolstern von diesem Gesetz adressiert fühlen, sich sofort in die vorderste Reihe zwängen und „ich, ich, ich“ blöken, platzt mir der Kragen! Adidas wollte die Kosten einfach an die Vermieter weiterreichen und damit eine negative Kettenreaktion in Gang setzen – das Gegenteil der Idee des Gesetzes. Das ist heuchlerisch und ruchlos! Denn: Der Konzern zählt nicht zu den notdürftigsten Unternehmen der Republik.Adidas‘ Schande in Zahlen Kurz zur Veranschaulichung: 2019 erzielte Adidas einen Umsatz von 23,6 Milliarden Euro und einen Gewinn von knapp 2 Milliarden Euro. Spitzenwert. Für das Geschäftsjahr 2019 erhalten die Aktionäre im Mai 2020 eine Dividendenausschüttung von 752 Millionen Euro. Das entspricht einer Steigung von knapp 40 Prozent im Vergleich zu 2018. Auf seiner Investor-Relations-Seiteberichtete Adidas außerdem: „Am 7. Januar 2020 gab die adidas AG den Beginn der dritten Tranche des Aktienrückkaufprogramms bekannt. Im Zeitraum bis zum 31. Dezember 2020 sollen eigene Aktien der Gesellschaft zu Anschaffungskosten von bis zu 1 Mrd. € […] zurückgekauft werden.“Wow! Das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen: Am 7. Januar, also als Corona schon ein ernstes Thema für die Wirtschaft war, nimmt der Konzern mal eben eine Milliarde Euro in die Hand, um Aktien zurückzukaufen – aber für Miete ist keine Kohle da? Das ist unter aller Sau! Die Verantwortlichen von Adidas sollten sich allesamt die Toilette herunterspülen. Ein altes deutsches Sprichwort sagt: „Es ist eine Schande, schamlos zu sein“. Das Verhalten von Adidas ist ein Musterbeispiel von Schande, Schamlosigkeit und fataler Markenführung. Ekelhaft.FLSK und PUMA: Haltung und AnstandZum Vergleich: Adidas-Konkurrent Puma setzt die Dividende aus – der Vorstand verzichtet im April zu 100 Prozent auf sein Gehalt. Aber auch kleinere Unternehmen zeigen Haltung und einen anständigen Charakter. Zum Beispiel der Trinkflaschenhersteller FLSK aus München. In einem Schreiben an seine Kunden ruft das Unternehmen zu Solidarität mit ihren Partner-Händlern auf, die von der Krise bedroht sind. Support your local Dealer! Kunden, die eine der hochwertigen Thermoflaschen online bestellen, können den lokalen Händler ihrer Wahl aussuchen. Dieser erhält dann 25 Prozent des Kaufpreises von FLSK. Das ist Solidarität.Außerdem zahlt FLSK seine Miete weiter wie bisher, gewährt seinen Händlern längere Zahlungsziele und zahlt seine Handelsvertreter pünktlich. FLSK-Geschäftsführer Quentin Pratley sagt dazu: „Die Corona-Krise trifft uns alle. Anstatt jetzt daraus Profit zu schlagen oder Krisengesetze für sich zu missbrauchen, sollten wir den Schulterschluss suchen und zusammenrücken. Unsere Haltung dazu ist deutlich: Wir möchten unsere Geschäftspartner unterstützen, wo wir können, um die Krise gemeinsam zu durchstehen“. Ein schönes Beispiel von Anstand in der Krise.Aldi und McDonaldsÄhnlich wie FLSK zeigen auch Aldi und McDonalds auf kreative Weise ihre solidarische Haltung. Gemeinsam haben die beiden Unternehmen eine Personalpartnerschaft ins Leben gerufen. McDonalds stellt Aldi Personal zur Verfügung, um genügend Kapazitäten für die massive Nachfrage an Lebensmitteln zu haben. Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten: Die McDonalds-Mitarbeiter erhalten weiterhin volles Gehalt. McDonalds muss diese Leute nicht in Kurzarbeit schicken. Und Aldi hat genug Personal. Eine tolle branchenübergreifende Solidaritätsgemeinschaft.Adidas: Unprofessionalität und Gier FLSK, Aldi und McDonalds sind nur einige Beispiele, was Solidarität in Krisenzeiten bedeutet. Ohne großen Aufwand und ohne großes Trara haben diese Unternehmen Wege gefunden, wie sie ihre Partner, Mitarbeiter oder gar branchenfremde Unternehmen durch die Krise begleiten können. Adidas hat dagegen nur eigennützig gehandelt. Damit hat das Unternehmen (s)eine gierige Fratze offenbart – und das Marken-Image stark beschädigt. Adidas hat in Punkto Krisenmanagement auf ganzer Ebene versagt und sich lächerlich gemacht. Weit entfernt von Professionalität. Aus PR-Sicht ein absolutes Eigentor. Das „Golden Goal“ aller PR-Eigentore überhaupt. Pfui, Adidas: Vom deutschen Vorzeigekonzern zum gierigen Missbraucher der Krisengesetzte. Das ist ein wirklich tiefer Fall.In Krisenzeiten zeigt sich der wahre Charakter:Von Menschen wie von Unternehmen.Haltung zeigen!www.aycon.biz
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In Krisenzeiten zeigt sich der wahre Charakter – von Menschen, aber auch von Unternehmen. Adidas hat mit der Mietverweigerung einen gierigen und schamlosen Charakter offenbart. Peinlich! Heuchlerisch! Zynisch! Unverschämt! Und während die Kommunikationsabteilung nun zurückrudert und sich kleinlaut öffentlich entschuldigt, haben andere Unternehmen von vornherein Haltung und Solidarität gezeigt, wie das Münchner Unternehmen FLSK und die Personalkooperation von McDonalds und Aldi beweisen.
:devider:
An Ruchlosigkeit nicht zu überbieten
Das Gesetz zur Abmilderung der Folgen der Covid-19 Pandemie erlaubt Mietvertragsabbrüche, mit Verweis auf die Umstände. So weit, so gut. Eine notwendige Lösung vonseiten der Regierung für betroffene Unternehmen. Doch wenn sich die Unternehmen mit den fettesten Geldpolstern von diesem Gesetz adressiert fühlen, sich sofort in die vorderste Reihe zwängen und „ich, ich, ich“ blöken, platzt mir der Kragen! Adidas wollte die Kosten einfach an die Vermieter weiterreichen und damit eine negative Kettenreaktion in Gang setzen – das Gegenteil der Idee des Gesetzes. Das ist heuchlerisch und ruchlos! Denn: Der Konzern zählt nicht zu den notdürftigsten Unternehmen der Republik.
:devider:
Adidas‘ Schande in Zahlen
Kurz zur Veranschaulichung: 2019 erzielte Adidas einen Umsatz von 23,6 Milliarden Euro und einen Gewinn von knapp 2 Milliarden Euro. Spitzenwert. Für das Geschäftsjahr 2019 erhalten die Aktionäre im Mai 2020 eine Dividendenausschüttung von 752 Millionen Euro. Das entspricht einer Steigung von knapp 40 Prozent im Vergleich zu 2018. Auf seiner Investor-Relations-Seiteberichtete Adidas außerdem: „Am 7. Januar 2020 gab die adidas AG den Beginn der dritten Tranche des Aktienrückkaufprogramms bekannt. Im Zeitraum bis zum 31. Dezember 2020 sollen eigene Aktien der Gesellschaft zu Anschaffungskosten von bis zu 1 Mrd. € […] zurückgekauft werden.“Wow! Das muss man sich mal auf der Zunge zergehen lassen: Am 7. Januar, also als Corona schon ein ernstes Thema für die Wirtschaft war, nimmt der Konzern mal eben eine Milliarde Euro in die Hand, um Aktien zurückzukaufen – aber für Miete ist keine Kohle da? Das ist unter aller Sau! Die Verantwortlichen von Adidas sollten sich allesamt die Toilette herunterspülen. Ein altes deutsches Sprichwort sagt: „Es ist eine Schande, schamlos zu sein“. Das Verhalten von Adidas ist ein Musterbeispiel von Schande, Schamlosigkeit und fataler Markenführung. Ekelhaft.
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FLSK und PUMA: Haltung und Anstand
Zum Vergleich: Adidas-Konkurrent Puma setzt die Dividende aus – der Vorstand verzichtet im April zu 100 Prozent auf sein Gehalt. Aber auch kleinere Unternehmen zeigen Haltung und einen anständigen Charakter. Zum Beispiel der Trinkflaschenhersteller FLSK aus München. In einem Schreiben an seine Kunden ruft das Unternehmen zu Solidarität mit ihren Partner-Händlern auf, die von der Krise bedroht sind. Support your local Dealer! Kunden, die eine der hochwertigen Thermoflaschen online bestellen, können den lokalen Händler ihrer Wahl aussuchen. Dieser erhält dann 25 Prozent des Kaufpreises von FLSK. Das ist Solidarität.Außerdem zahlt FLSK seine Miete weiter wie bisher, gewährt seinen Händlern längere Zahlungsziele und zahlt seine Handelsvertreter pünktlich. FLSK-Geschäftsführer Quentin Pratley sagt dazu: „Die Corona-Krise trifft uns alle. Anstatt jetzt daraus Profit zu schlagen oder Krisengesetze für sich zu missbrauchen, sollten wir den Schulterschluss suchen und zusammenrücken. Unsere Haltung dazu ist deutlich: Wir möchten unsere Geschäftspartner unterstützen, wo wir können, um die Krise gemeinsam zu durchstehen“. Ein schönes Beispiel von Anstand in der Krise.
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Aldi und McDonalds
Ähnlich wie FLSK zeigen auch Aldi und McDonalds auf kreative Weise ihre solidarische Haltung. Gemeinsam haben die beiden Unternehmen eine Personalpartnerschaft ins Leben gerufen. McDonalds stellt Aldi Personal zur Verfügung, um genügend Kapazitäten für die massive Nachfrage an Lebensmitteln zu haben. Eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten: Die McDonalds-Mitarbeiter erhalten weiterhin volles Gehalt. McDonalds muss diese Leute nicht in Kurzarbeit schicken. Und Aldi hat genug Personal. Eine tolle branchenübergreifende Solidaritätsgemeinschaft.
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Adidas: Unprofessionalität und Gier
FLSK, Aldi und McDonalds sind nur einige Beispiele, was Solidarität in Krisenzeiten bedeutet. Ohne großen Aufwand und ohne großes Trara haben diese Unternehmen Wege gefunden, wie sie ihre Partner, Mitarbeiter oder gar branchenfremde Unternehmen durch die Krise begleiten können. Adidas hat dagegen nur eigennützig gehandelt. Damit hat das Unternehmen (s)eine gierige Fratze offenbart – und das Marken-Image stark beschädigt. Adidas hat in Punkto Krisenmanagement auf ganzer Ebene versagt und sich lächerlich gemacht. Weit entfernt von Professionalität. Aus PR-Sicht ein absolutes Eigentor. Das „Golden Goal“ aller PR-Eigentore überhaupt. Pfui, Adidas: Vom deutschen Vorzeigekonzern zum gierigen Missbraucher der Krisengesetzte. Das ist ein wirklich tiefer Fall.
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In Krisenzeiten zeigt sich der wahre Charakter:Von Menschen wie von Unternehmen.Haltung zeigen!www.aycon.biz
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So werden Sie zum gefragten Aufsichtsrat und BeiratExecutive Insights aus dem Webinar mit Andreas Renner, Norbert Wittmann und Ulvi AydinViele Führungskräfte, Unternehmer und Interim Manager stellen sich dieselbe Frage:Wie gelingt der Weg in ein Aufsichtsrats- oder Beiratsmandat?Die Antwort aus unserem Webinar war eindeutig:Mandate entstehen nicht durch Bewerbungen. Mandate entstehen durch Vertrauen, Sichtbarkeit, Qualifikation und persönliche Beziehungen.:devider:Die wichtigsten ErkenntnisseWer heute ein Mandat für morgen gewinnen möchte, sollte bereits heute sichtbar werden.Mandate folgen Vertrauen.Vertrauen folgt Sichtbarkeit.Und Sichtbarkeit entsteht durch konsequente Positionierung.Die 7 Hebel zum Mandat1. Netzwerk schlägt BewerbungDie Realität vieler Mandatsvergaben lässt sich mit dem bekannten FFF-Prinzip beschreiben:Family, Friends & Fools.Hinter diesem Begriff steckt eine einfache Wahrheit:Menschen übertragen Verantwortung bevorzugt an Menschen, denen sie vertrauen.Wer Zugang zu Entscheidern aufbaut und langfristige Beziehungen pflegt, erhöht seine Chancen auf ein Mandat erheblich.2. Sichtbarkeit erzeugt NachfrageWer nicht sichtbar ist, wird nicht gefunden.Fachartikel, Interviews, Podcasts, Videos, Vorträge und Branchenveranstaltungen sorgen dafür, dass Unternehmer und Gesellschafter auf Experten aufmerksam werden.Die erfolgreichsten Board-Mitglieder warten nicht auf Chancen – sie positionieren sich aktiv.3. Performance und ComplianceModerne Aufsichtsräte und Beiräte müssen heute zwei Aufgaben gleichzeitig erfüllen:Unternehmensleistung verbessernGovernance und Compliance absichernUnternehmen suchen keine Zuschauer.Gesucht werden Sparringspartner, die Wachstum fördern, Risiken erkennen und Verantwortung übernehmen.4. Qualifikation schafft GlaubwürdigkeitDie Anforderungen an Aufsichtsräte und Beiräte steigen kontinuierlich.Governance, Haftung, Compliance, ESG und Künstliche Intelligenz gehören heute zu den zentralen Themen moderner Gremienarbeit.Professionelle Weiterbildung und Zertifizierung schaffen Sicherheit, Kompetenz und Vertrauen.5. Positionierung beginnt Jahre vor dem MandatMandate entstehen häufig über einen Zeitraum von 18 bis 24 Monaten.Der typische Weg:Bekanntheit → Positionierung → Performance Contest → Vertragsgespräche → Berufung.Wer erst sichtbar wird, wenn ein Mandat frei wird, ist meist zu spät.6. Die richtigen Räume entscheidenMandate entstehen auf Veranstaltungen, Konferenzen, Unternehmerabenden und Executive-Netzwerken.Wer regelmäßig dort präsent ist, wo Unternehmer, Investoren und Entscheider zusammenkommen, erhöht seine Chancen auf wertvolle Kontakte und Empfehlungen.7. Teil eines starken Ökosystems werdenDie erfolgreichsten Beiräte und Aufsichtsräte agieren selten allein.Sie bewegen sich in professionellen Netzwerken, Communities und Plattformen mit hoher Entscheidungsdichte.Ein starkes Umfeld schafft Vertrauen, Sichtbarkeit und neue Chancen.Die Experten hinter den ImpulsenAndreas Renner | Steinbeis Augsburg Business SchoolAndreas Renner zeigte eindrucksvoll, warum Qualifikation, Governance und Compliance heute zu den wichtigsten Erfolgsfaktoren für Aufsichtsräte und Beiräte gehören.Mit der Steinbeis Augsburg Business School hat er ein führendes Ökosystem für Executive Education, Zertifizierung, Board Excellence und hochkarätige Veranstaltungen aufgebaut.Die Teilnehmer profitieren von einem starken Netzwerk aus Unternehmern, Aufsichtsräten, Beiräten, Wissenschaftlern und Entscheidungsträgern sowie von praxisnahen Formaten rund um Performance, Compliance, ESG und KI.Norbert Wittmann | Quantum MagazinNorbert Wittmann verdeutlichte die Bedeutung strategischer Sichtbarkeit.Mit dem Quantum Magazin erreichen Experten, Unternehmer und Führungskräfte Monat für Monat eine hochkarätige Zielgruppe von mehr als 62.000 Entscheidern.Durch hochwertige Fachbeiträge, Interviews und moderne SEO- sowie GEO-Optimierung entstehen Sichtbarkeit, Reputation und Auffindbarkeit – sowohl für Menschen als auch für KI-Systeme.Ulvi Aydin | AYCON & AmeritumUlvi Aydin brachte die Perspektive aus mehr als zwei Jahrzehnten Praxis als Interim Manager, Beirat und Aufsichtsrat ein.Seine zentrale Botschaft:Nur Sichtbarkeit erzeugt Nachfrage.Mit konsequenter Positionierung, kontinuierlicher Kommunikation, Fachpublikationen, Videos, Expertentalks und einem starken Netzwerk zeigt er, wie sich Reputation langfristig in Mandate, Projekte und nachhaltige Vertrauensbeziehungen verwandelt.:devider:Weiterführende InformationenSteinbeis Augsburg Business SchoolInterim Manager Eventhttps://steinbeis-ifem.de/interim-manager-event/Das Mandat Eventhttps://steinbeis-ifem.de/das-mandat-event/Starnberger See Gesprächehttps://steinbeis-ifem.de/starnberger-see-gespraeche-2/Zertifikatskurs Aufsichtsrat & Beirathttps://steinbeis-ifem.de/zertifikatskurs-aufsichtsrat-und-beirat/KI-Beirathttps://steinbeis-ifem.de/ki-beirat/Quantum Magazinhttps://quantum-magazin.comKontakt: norbert.wittmann@quantum-magazin.comAYCON & AmeritumAYCON Shortshttps://www.aycon.biz/shortsThe AYCON Principles of Ulvi as Advisory Board Memberhttps://magazines.aycon.biz/spezial-edition-the-aycon-principles-of-ulvi-as-advisory-board-member/70949365Ameritumhttps://www.ameritum.com/
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So werden Sie zum gefragten Aufsichtsrat und Beirat
DIE POSITIONIERUNGSBIBEL Erste Wahl statt zweite Reihe Dieses Buch richtet sich an Menschen, die Verantwortung tragen - nicht an Beobachter. An Vorstände und Geschäftsführer. An Aufsichtsräte und Beiräte. An Interim Manager, Strategie Coaches und Berater, die auf Augenhöhe mit Entscheidungsträgern arbeiten. An Menschen, deren Wirkung Konsequenzen hat. Es ist kein Buch über Sichtbarkeit. Es ist kein Ratgeber zur Selbstdarstellung. Und es ist kein Werkzeugkasten für kurzfristige Aufmerksamkeit. Dieses Buch handelt von Positionierung als Führungsentscheidung. Von der Entscheidung, nicht austauschbar zu sein. Von der Entscheidung, nicht allen zu gefallen. Und von der Entscheidung, für etwas zu stehen - auch dann, wenn es wirtschaftlich, politisch oder persönlich relevant wird. Positionierung entscheidet darüber, wofür man wahrgenommen wird, wofür man angefragt wird und wofür nicht.Und sie entscheidet darüber, wie über Sie gesprochen wird, wenn Sie nicht im gleichen Raum sind. Der Untertitel dieses Buches ist deshalb bewusst gewählt: Erste Wahl statt zweite Reihe. Nicht, weil man überall präsent sein muss, sondern weil man dort gefragt sein sollte, wo Entscheidungen fallen. Warum dieses Buch anders ist Die Autorinnen und Autoren dieses Bandes kennen Positionierung nicht aus Präsentationen, sondern aus Verantwortung. Sie führen Organisationen, gestalten Märkte, bauen Marken auf und treffen Entscheidungen mit realen Konsequenzen. Was sie teilen, sind keine Modelle. Es sind Erfahrungen aus echten Rollen, echten Konflikten und echten Ergebnissen. Dass diese Perspektiven hier zusammenkommen, ist keine Selbstverständlichkeit. Genau darin liegt die besondere Qualität dieses Buches.
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Die Positionierungsbibel: Erste Wahl statt zweite Reihe
DIE POSITIONIERUNGSBIBEL Erste Wahl statt zweite Reihe Dieses Buch richtet sich an Menschen, die Verantwortung tragen - nicht an Beobachter.
The AYCON Principles of Interim Management ExcellencePersönlichkeit & HaltungÜbernimm Verantwortung vom ersten Tag an.Niemand hat einen Interim Manager bestellt, um zuzusehen.Sei unabhängig in deinem Urteil.Loyalität gilt dem Unternehmenserfolg, nicht einzelnen Personen. Sage die Wahrheit, auch wenn sie unbequem ist.Diplomatie ist wichtig, Klarheit ist wichtiger.Verdiene Vertrauen durch Leistung, nicht durch Titel.Bewahre stets Integrität und Vertraulichkeit.Vertraulichkeit ist die Währung des Interim Managements. Handle immer im Interesse des Unternehmens.Nicht im Interesse einzelner Stakeholder. :devider:MandatsauswahlNimm nur Mandate an, die du beherrschst.Erfahrung lässt sich nicht improvisieren. Prüfe jedes Mandat vor Vertragsabschluss kritisch.Nicht jedes Problem ist lösbar. Lehne Aufträge ab, wenn Erfolgschancen fehlen.Ehrlichkeit vor Umsatz. Definiere Ziele vor dem Start glasklar.Kläre Erwartungen, Rollen und Verantwortlichkeiten frühzeitig.Lass dich niemals in politische Machtspiele hineinziehen.:devider:Einstieg ins MandatHöre zuerst zu, bevor du handelst.Verstehe Zahlen, Prozesse und Menschen gleichermaßen.Erstelle in den ersten 20 Tagen ein objektives Lagebild.Identifiziere die drei größten Hebel für Wirkung.Gewinne schnelle Erfolge ohne Aktionismus.Schaffe Transparenz über Fakten statt Meinungen.:devider:Führung & UmsetzungFühre durch Vorbild statt durch Hierarchie.Treffe Entscheidungen, wenn andere zögern.Konzentriere dich auf Ergebnisse, nicht auf Aktivitäten.Beschäftigung ist kein Fortschritt.Schaffe Strukturen, die auch ohne dich funktionieren.Baue Eigenverantwortung auf statt Abhängigkeit.Ein guter Interim Manager macht sich selbst überflüssig. Verändere Prozesse, nicht nur Menschen.Verbinde Strategie mit operativer Umsetzung.Halte Termine, Qualität und Budget konsequent ein.Das gehört zum professionellen Selbstverständnis. Abschluss & VermächtnisMiss Erfolg an nachhaltigen Ergebnissen.Sichere Wissenstransfer vor deinem Abschied.Hinterlasse ein stärkeres Unternehmen als du vorgefunden hast.Dein größter Erfolg ist, wenn man dich nicht mehr braucht.Interim Management ist keine Dauerlösung, sondern Hilfe zur Selbsthilfe. :devider:Ulvi: Die Essenz in einem Satz“Ein exzellenter Interim Manager schafft in kurzer Zeit Klarheit, Vertrauen, Ergebnisse und nachhaltige Strukturen – ohne Abhängigkeiten zu erzeugen.”:devider:!AYCON ⎜Ulvi I. AYDIN ⎜www.aycon.biz Ulvi Aydin zählt zu den erfahrensten internationalen Interim Managern. In mehr als 21 Jahren hat er rund 25 Interim-Management-Mandate (davon etliche in den USA, UK, Schweiz und Österreich) in 15 verschiedenen Industrien erfolgreich durchgeführt – von mittelständischen Unternehmen bis hin zu internationalen Konzernen. Seine Expertise umfasst General Management, Vertrieb, Marketing, CRM, Business Development, Transformation, Restrukturierung und internationale Marktentwicklung. Durch zahlreiche Mandate in Europa, Nordamerika und Asien verfügt er über umfassende Erfahrung in unterschiedlichen Unternehmenskulturen und Marktumfeldern.Als Gründer und CEO von AYCON begleitet Ulvi Aydin Unternehmen als Interim Manager, Executive Advisor, Beirat und Sparringspartner für Geschäftsführer, Investoren und Unternehmer. Seine Arbeit basiert auf einem klaren Prinzipien: Nachhaltige Ergebnisse schaffenMenschen entwickelnOrganisationen stärken
The AYCON Principles of Interim Management ExcellencePersönlichkeit & HaltungÜbernimm Verantwortung vom ersten Tag an.Niemand hat einen Interim Manager bestellt, um zuzusehen.Sei unabhängig in deinem Urteil.Loyalität gilt dem Unternehmenserfolg, nicht einzelnen Personen. Sage die Wahrheit, auch wenn sie unbequem ist.Diplomatie ist wichtig, Klarheit ist wichtiger.Verdiene Vertrauen durch Leistung, nicht durch Titel.Bewahre stets Integrität und Vertraulichkeit.Vertraulichkeit ist die Währung des Interim Managements. Handle immer im Interesse des Unternehmens.Nicht im Interesse einzelner Stakeholder. :devider:MandatsauswahlNimm nur Mandate an, die du beherrschst.Erfahrung lässt sich nicht improvisieren. Prüfe jedes Mandat vor Vertragsabschluss kritisch.Nicht jedes Problem ist lösbar. Lehne Aufträge ab, wenn Erfolgschancen fehlen.Ehrlichkeit vor Umsatz. Definiere Ziele vor dem Start glasklar.Kläre Erwartungen, Rollen und Verantwortlichkeiten frühzeitig.Lass dich niemals in politische Machtspiele hineinziehen.:devider:Einstieg ins MandatHöre zuerst zu, bevor du handelst.Verstehe Zahlen, Prozesse und Menschen gleichermaßen.Erstelle in den ersten 20 Tagen ein objektives Lagebild.Identifiziere die drei größten Hebel für Wirkung.Gewinne schnelle Erfolge ohne Aktionismus.Schaffe Transparenz über Fakten statt Meinungen.:devider:Führung & UmsetzungFühre durch Vorbild statt durch Hierarchie.Treffe Entscheidungen, wenn andere zögern.Konzentriere dich auf Ergebnisse, nicht auf Aktivitäten.Beschäftigung ist kein Fortschritt.Schaffe Strukturen, die auch ohne dich funktionieren.Baue Eigenverantwortung auf statt Abhängigkeit.Ein guter Interim Manager macht sich selbst überflüssig. Verändere Prozesse, nicht nur Menschen.Verbinde Strategie mit operativer Umsetzung.Halte Termine, Qualität und Budget konsequent ein.Das gehört zum professionellen Selbstverständnis. Abschluss & VermächtnisMiss Erfolg an nachhaltigen Ergebnissen.Sichere Wissenstransfer vor deinem Abschied.Hinterlasse ein stärkeres Unternehmen als du vorgefunden hast.Dein größter Erfolg ist, wenn man dich nicht mehr braucht.Interim Management ist keine Dauerlösung, sondern Hilfe zur Selbsthilfe. :devider:Ulvi: Die Essenz in einem Satz“Ein exzellenter Interim Manager schafft in kurzer Zeit Klarheit, Vertrauen, Ergebnisse und nachhaltige Strukturen – ohne Abhängigkeiten zu erzeugen.”:devider:!AYCON ⎜Ulvi I. AYDIN ⎜www.aycon.biz Ulvi Aydin zählt zu den erfahrensten internationalen Interim Managern. In mehr als 21 Jahren hat er rund 25 Interim-Management-Mandate (davon etliche in den USA, UK, Schweiz und Österreich) in 15 verschiedenen Industrien erfolgreich durchgeführt – von mittelständischen Unternehmen bis hin zu internationalen Konzernen. Seine Expertise umfasst General Management, Vertrieb, Marketing, CRM, Business Development, Transformation, Restrukturierung und internationale Marktentwicklung. Durch zahlreiche Mandate in Europa, Nordamerika und Asien verfügt er über umfassende Erfahrung in unterschiedlichen Unternehmenskulturen und Marktumfeldern.Als Gründer und CEO von AYCON begleitet Ulvi Aydin Unternehmen als Interim Manager, Executive Advisor, Beirat und Sparringspartner für Geschäftsführer, Investoren und Unternehmer. Seine Arbeit basiert auf einem klaren Prinzipien: Nachhaltige Ergebnisse schaffenMenschen entwickelnOrganisationen stärken
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The AYCON Principles of Interim Management Excellence
“Ein exzellenter Interim Manager schafft in kurzer Zeit Klarheit, Vertrauen, Ergebnisse und nachhaltige Strukturen – ohne Abhängigkeiten zu erzeugen.”
1953 erreichten Sir Edmund Hillary und Tenzing Norgay als erste Menschen den Gipfel des Mount Everest.Eine der bemerkenswertesten Geschichten rund um diese historische Leistung ist nicht der Aufstieg selbst, sondern das, was danach geschah:Über Jahre hinweg wollten Journalisten und die Öffentlichkeit wissen, wer von beiden als Erster den Gipfel betreten hatte.Doch Hillary und Norgay hielten sich bedeckt. Sie betonten immer wieder, dass sie den Gipfel gemeinsam erreicht hatten. Nicht das Individuum, sondern die Teamleistung stand für sie im Vordergrund.Ob diese Geschichte in allen Details exakt so überliefert wurde, sei dahingestellt. Die Botschaft dahinter bleibt jedoch zeitlos:Die größten Erfolge entstehen selten durch Einzelkämpfer.Hinter jedem sichtbaren Erfolg stehen Menschen, die unterstützen, mitdenken, absichern, motivieren und Verantwortung übernehmen.Gerade in Unternehmen erleben wir oft, dass Einzelne ausgezeichnet werden, während die Leistung des Teams in den Hintergrund tritt. Doch nachhaltiger Erfolg entsteht dort, wo Menschen gemeinsam an einem Ziel arbeiten und Erfolge miteinander teilen.:devider:Vielleicht sollten wir deshalb häufiger die Frage stellen:Nicht: „Wer war der Erste?“Sondern:„Wer hat dazu beigetragen, dass wir den Gipfel überhaupt erreichen konnten?“
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Wer stand eigentlich als Erster auf dem Mount Everest?
Die größten Erfolge entstehen selten durch Einzelkämpfer!
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