People Analytics: Zukunftsmotor oder Ethikbremse?


People Analytics: Zukunftsmotor oder Ethikbremse?

People Analytics: Zukunftsmotor oder Ethikbremse?

Dieses Mal habe ich mich mit Alexandra Alex und Urs Merkel getroffen. Die beiden sind Gründer und Geschäftsführer von MatchManao, einem Tool zu Bewerber-Matching, Persönlichkeits- und Teamentwicklung. Ein Gespräch über Teamrollen, Glück und Ethik im Kontext von People Analytics.

Ulvi: Hallo ihr zwei! Stellt doch einmal kurz und präzise euer Unternehmen vor.

Urs: Wir sind davon überzeugt, dass die Art, wie Menschen in Teams zusammenarbeiten, bisher noch nicht dort angekommen ist, wo sie sein sollte – nämlich bei einem zwischenmenschlichen Umgang, der wertschätzend und umgangsfreundlich ist. Wir bieten Menschen und Unternehmen drei Bereiche an:

  1. Persönlichkeitsentwicklung: Hier unterstützen wir die Leute dabei, die eigenen Werte und Potenziale zu erkennen und zu verstehen. Denn erst wenn sie sich selbst verstehen, können sie auch andere verstehen.
  2. Teamentwicklung: Wir helfen Team-Leadern dabei, zu verstehen, welche Typen sie im Team haben, in welchen Potenzialen sie über- oder unterbesetzt sind und welche Rolle für wen am besten geeignet ist. Es geht darum, dass jeder im Team einander versteht, die Verantwortungen verteilt sind, die Kommunikation klar ist und allen die Unterschiede in der individuellen Arbeitsweise bewusst wird.
  3. Die Dritte Ebene ist Recruiting: Wir helfen Unternehmen, von vornherein die passenden Mitarbeiter zu finden.

Ulvi: Okay. Und wie macht ihr das?

Alexandra: Das machen wir mit unserer Software, die anhand von Machine Learning Persönlichkeitsauswertungen erstellt.

Urs: Die Software funktioniert so, dass man einen Fragebogen ausfüllt. Anhand der Antworten und Metadaten ermitteln wir dann Charaktereigenschaften und Wertestrukturen, Teamrollen, Kommunikationsverhalten und Arbeitsweise. Dabei greifen wir aus bekannten Inventaren der Psychologie zurück, die wir gemeinsam mit Doktoren und Psychologen ergänzt haben.

Ulvi: Was bringt mir das als Unternehmen?

Urs: Ich habe vor kurzem eine Oxford-Studie gelesen, die besagt: Glücklichere Menschen sind produktiver. Das ist ein wichtiger Nicht-BWL-Faktor. Und wir setzen an den menschlichen Komponenten an, die einen Einfluss auf Arbeitsproduktivität, Effizienz, Effektivität und Qualität hat. Wer diese menschlichen Komponenten unterstützt, hat direkten Einfluss auf die betriebswirtschaftlichen Faktoren im Unternehmen. In einer Welt, in der das Tool funktioniert, ist es die wirtschaftliche Arbeitslosenversicherung. Weil jeder Mensch, der Lust hat, ein passendes Team findet. In einer Welt, in der unser Tool überall Anwendung findet, benötigen Unternehmen keine Stellenausschreibungen mehr. Denn: Ich erhalte quasi per Knopfdruck Vorschläge, wer in mein Anforderungs- und Werteprofil passt. Wir fördern die Achtsamkeit und Reflexion von Menschen und Teams, kontinuierlich aneinander zu arbeiten.

Alexandra: Es bringt eine ganze Menge: Du befähigst Menschen damit, so zu arbeiten, wie es am besten für sie ist. Du erhältst Erkenntnisse darüber, an welcher Stelle Dein Team noch besser werden kann – und damit Dein gesamtes Unternehmen an Produktivität gewinnt. Und in der Bewerberauswahl sparst Du Dir Zeit, Geld und Aufwand, weil Du von vornherein den passenden Kandidaten findest, statt nach dem Onboarding festzustellen: Der passt ja doch nicht hier rein.

Ulvi: Verstehe. Beziehen wir das mal auf Interim Manager. Ich werde geholt, wenn der Baum brennt und das Unternehmen und die Notaufnahme muss. Da bleibt mir keine Zeit, die Menschen zu entwickeln. Ich muss schnell erkennen, wer führt an, wer zieht mit – und wer ist nicht willig. Mit den Letzteren kann ich in einem Krisenunternehme nichts anfangen.

Urs: Interim Management ist ein spannendes Feld, ähnlich wie Consulting. Ein Interim Manager kommt in ein fremdes Unternehmen und muss auf Anhieb erkennen, was Sache ist: Was für Menschen finde ich vor, mit denen ich zurechtkommen muss? Welche Typen, welche Charaktere? Dabei müssen sie die Leute nicht einmal persönlich kennen und wissen, welche Eigenschaften auf wen zutreffen. Für den schnellen Überblick reicht es, zu sehen: Was erwartet mich hier? Unsere Software könnte hierbei extrem viel Zeit einsparen.

Ulvi: Aus was für Typen bestehen gute Teams?

Alexandra: Das hängt vom Kontext ab. Was benötige ich? Bin ich im Projektgeschäft unterwegs, brauche ich eine hohe Diversität: kreative Spinner, risikofreudige Umsetzer, visionäre Leader, kleinliche Controller und die familiäre Team-Person, die all diese Charaktere zusammenschweißt. Bin ich aber in einem eher linearen Geschäftsfeld unterwegs, wie Buchhaltung, dann benötige ich ein eher homogenes Potenzial meiner Leute – natürlich sollte auch hier eine soziale, kulturelle Diversität sowie Gender- und Altersvielfalt vorliegen. Aber die Arbeitsweise des Teams darf sich stark ähneln.

Urs: Gib uns Deine fachlichen Anforderungen für das Projekt und MatchManao berechnet Dir das ideale Team.

Ulvi: Verstehen euch die Unternehmen, mit denen ihr sprecht? Oder seid hier der Zeit noch zu weit voraus?

Urs: Sowohl als auch. Eigentlich erkennen alle Unternehmen, welchen Mehrwert unser Tool für sie bietet. Einige schrecken aber noch von der Power der Software zurück. Wir sind dabei, mehr Verständnis für das Thema zu schaffen – beispielsweise, in dem wir die Möglichkeiten in die vorhin genannten drei Zwischenschritte – Persönlichkeitsentwicklung, Teamentwicklung und Recruiting – einteilen.

Ulvi: Das Tool ist also ein Komplementärsystem – Du komplettierst Teams, weil davon ausgegangen werden kann, dass sie eine bestimmte Fähigkeit brauchen. Und ihr geht da rein und analysiert, was die Kunden brauchen. Kommen wir mal zu dem Punkt „Political Correctness“: Ich frage manche Mitarbeiter im Mandat, was ihre Aufgabe ist. Wenn sie mir das nicht beantworten können, sind sie für mich – aus unternehmerischer Sicht – wertlos. So gehe ich auch mit Führungskräften, Geschäftsführern und Gesellschaftern um. Damit trete ich natürlich auch immer mal jemandem auf den Schlips. Wenn ich jetzt mit eurer Software sogar beweisen kann, dass jemand für das Unternehmen nutzlos ist – ist das ethisch zulässig?

Alexandra: Dieser Baustelle waren wir uns von Anfang an bewusst. Darum haben wir uns auch ganz klare ethische Richtlinien auferlegt. Jeder bleibt Eigentümer seiner Daten – nicht wir. Du allein bestimmst, was Du in welchem Umfang mit wem teilen möchtest.

Urs: Das System ist so aufgesetzt, dass alle immer zustimmen müssen, wer wie was sieht. So schaffen wir von vornherein einen Vertrauensrahmen für die Anwender. Jeder hat zu jederzeit die absolute Kontrolle über seine Daten.

Ulvi: Das Thema Datenschutz ist ja in Deutschland extrem relevant.

Urs: Das ist der Knackpunkt, den man noch erklären muss. Ich sage es so: Wenn ich ein GPS nutze, muss ich meine Positionsdaten hergeben und mich tracken lassen. Sonst kann mich das Navi nicht navigieren. Wenn ich glücklich werden will in meinem Job, dann muss ich mir eingestehen, wie ich bin, was meine Potenziale sind, um an mir arbeiten zu können. Und dann ist das ein Abwägen zwischen: Was gebe ich her und was bekomme ich dafür? Und in der Vergangenheit haben die Menschen einfach viel zu viel hergegeben und viel zu wenig dafür bekommen. Und das wollen wir ändern.

Alexandra: In Zukunft wird das Thema People Analytics immer relevanter. Wie mit allen Datenthemen, ist auch hier noch eine gewisse Furcht vorhanden. Doch das wird sich zunehmend ändern.

Ulvi: Sagen wir mal, ich habe viele toxische Mitarbeiter im Team: die Unwilligen, die Verweigerer, die Meuterer. Ich als Manager muss solche Leute doch identifizieren und kaltstellen, um mein Unternehmen zu schützen.

Alexandra: Wir sehen das sehr ethisch. Wir möchten nicht, dass jemand aussortiert wird. Aber wenn jemand mithilfe unserer Software feststellt, dass er nicht ins Team passt oder von der fehlenden Wertschnittmenge nicht in die Firma passt – dann ist es vielleicht besser für die Person, sich ein Unternehmen zu suchen, in das sie hineinpasst und in dem sie viel stärker aufblüht und sich wieder auf die Arbeit freuen kann. Aber die Erkenntnis und der Change muss von der Person kommen.  Darum haben wir auch die Persönlichkeitsanalyse integriert. Weil vielen Menschen oftmals nicht klar ist, wo sie gut sind oder wo und warum Reibung mit anderen entsteht. Das sind Themen, die man für sich erst einmal erkennen muss.

Urs: Rein technisch wäre es möglich, mit der Software toxische Mitarbeiter und das Negative zu identifizieren. Aber: Die Software ist so konzipiert, dass die Potenziale der Personen angezeigt werden – nicht die Schwächen. Es geht ja eher darum, die Stärken zu stärken – und nicht an den Dingen, in denen man eh nicht gut ist, zu arbeiten.

Alexandra: Und auch so kann jeder abgleichen: Wo sind meine Potenziale gering? Wo stimmen sie nicht mit der Rollenanforderung im Team überein? Wie groß ist meine Werteübereinstimmung im Unternehmen? Wer dann erkennt, dass er gar nicht in die Rolle passt, kann entscheiden, ob er sich quälen will, oder einen anderen Weg gehen möchte.

Urs: Wenn wir nach Adam Grant über toxische Personen reden, müssen wir verstehen, warum sie toxisch sind. Nämlich, weil sie ein anderes Wertesystem und eine andere Rollenstruktur haben und deswegen in ihre aktuelle Konstellation nicht hineinpassen. Aus dieser Haltung heraus ist diese toxische Person in einer anderen Umgebung eben nicht toxisch.

Ulvi: Brauche ich nach Corona dieselben Mitarbeiter, wie vor der Pandemie?

Alexandra: Nein. Es braucht nicht andere Mitarbeiter, vielleicht aber andere Teams. Unternehmen sollten jetzt schauen, wie sie wieder Drive ins Geschäft bekommen. Und wenn Teams vorher nicht zu 100 Prozent funktionierten, sollten Verantwortliche sie einmal durchmischen und neu zusammensetzen. Dabei ist unsere Software sehr hilfreich. Und: Du bekommst einen Neuanfang, ohne Mitarbeitern zu kündigen oder Geld für Neuanstellungen auszugeben.

Ulvi: Vielen Dank, Alexandra und Urs!


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